De kracht van mensen: hoe een divers personeelsbestand het resultaat kan verbeteren

Elke twee weken voert Swappie, een Fins bedrijf dat smartphones reviseert voor wederverkoop, een ‘pols en cultuur’-enquête uit onder zijn medewerkers om te bepalen in hoeverre het personeel zich betrokken en vertegenwoordigd voelt. “We willen de beste werkomgeving voor al onze medewerkers creëren, niet alleen de meerderheid”, zegt Sami Marttinen, Swappie’s CEO en medeoprichter¹. “Het stimuleert ook onze capaciteit en bereidheid om problemen op te lossen, te bloeien, te innoveren en een meer duurzaam en winstgevend bedrijf op te bouwen.”

Erik Esselink, fondsbeheerder bij Invesco, de beleggingsbeheermaatschappij, stelt dat het steeds belangrijker wordt voor bedrijven om zich te richten op een divers personeelsbestand, en voor beleggers dat bedrijven streven naar diverse en inclusieve werkomgevingen. Een van de redenen is, volgens hem, dat een divers personeelsbestand een bedrijf beter kan helpen bij het oplossen van problemen en innoveren. “Diversiteit zorgt voor bredere perspectieven voor een specifiek probleem of business proposition”, zegt hij. “En we denken dat bredere perspectieven leiden tot betere besluitvorming in managementteams”. 

Een tweede reden is dat bedrijven met relatief weinig diversiteit qua geslacht, cultuur, etnische afkomst en andere factoren het risico lopen dat ze grotere geheel niet zien. “Monocultuur kan leiden tot een soort echokamer van meningen, wat niet bevorderlijk is voor goede beslissingen”, zegt Esselink. “Ondersteunen van slechte ideeën, en deze niet betwisten, kan uiteindelijk waarde vernietigen.” 

Diversiteit versterkt financiële resultaten 

De enquête bij Swappie, die wordt uitgevoerd onder meer dan 1100 medewerkers met meer dan 60 nationaliteiten, is onderdeel van een kernmissie: het creëren van een echt diverse, gelijke en inclusieve werkomgeving en om die doelen vast te stellen als de hoeksteen van zijn groei en duurzaamheid op de lange termijn. Het bedrijf zegt dat medewerkers momenteel aan de uitspraak “Ik vind dat Swappie een inclusief bedrijf is waar ik mij veilig en echt gerespecteerd voel als de persoon die ik ben” een score van 4,4 van 5 geven. 

Er is steeds meer bewijs dat suggereert dat een dergelijke hoge score waarschijnlijk een positief effect heeft op de productiviteit en, uiteindelijk, op de financiële resultaten. Zo bleek uit een onderzoek dat eind 2019 werd uitgevoerd door de University of Oxford’s Saïd Business School in samenwerking met BT, het Britse telecombedrijf, dat medewerkers 13% productiever waren als ze gelukkig waren². “We stelden vast dat wanneer medewerkers gelukkiger zijn, ze sneller werken door meer gesprekken per gewerkt uur af te handelen en, wat nog belangrijker is, dat meer gesprekken leidden tot verkoop”, aldus Jan‐Emmanuel De Neve, een professor aan de University of Oxford, en een van de auteurs van het onderzoeksrapport. 

Ondertussen bleek uit een onderzoek door McKinsey & Company dat het waarschijnlijker was dat bedrijven met meer dan 30% vrouwelijke bestuurders beter presteren dan bedrijven waarvan dit percentage varieerde van 10 tot 30³. Wat betreft etnische en culturele diversiteit bleek uit hetzelfde onderzoek dat bedrijven in het bovenste kwartiel 36% beter presteerden dan die in het vierde kwartaal qua winstgevendheid, vergeleken met 33% in 2017 en 35% in 2014. 

“Onze meest recente analyse bevestigt opnieuw de overtuigende argumenten voor zowel genderdiversiteit als etnische en culturele diversiteit in de bedrijfsleiding en toont ook aan dat die argumenten voor ondernemingen alleen maar sterker blijven worden," concludeert het onderzoek van McKinsey. “De meest diverse bedrijven zullen nu vaker dan ooit winstgevender zijn dan minder diverse vergelijkbare bedrijven”.

Diversiteit meten

Maar hoe weten beleggers dat de bedrijven waarin ze beleggen echt divers zijn of dat ze streven naar meer diversiteit van hun personeel? Esselink wijst erop dat, hoewel de bulk aan gegevens over de milieuprestaties van een bedrijf steeds rijker zijn geworden, de zogenaamde secundaire maatstaven die inzicht geven in de vaak subtiele lagen van het personeel, zowel moeilijker te meten als moeilijker te verkrijgen zijn. “We kunnen gemakkelijk meten hoeveel vrouwen onderdeel uitmaken van het personeelsbestand, maar het is veel moeilijker om factoren zoals leeftijd, etniciteit, seksuele geaardheid en sociaal-economische diversiteit te meten”, zegt hij. “Die dingen worden niet gemeten, maar zijn echt belangrijk.” 

Naast de beoordeling van bestuursleden en zorgen dat bedrijven een gelijkekansenbeleid hebben, is betrokkenheid een cruciale graadmeter voor beleggers wanneer ze willen begrijpen hoeveel belang een bedrijf hecht aan een divers personeelsbestand. Bij Invesco is een dialoog op directieniveau met portfoliobedrijven een belangrijk onderdeel van het beleggingsproces. Deze gesprekken gaan vaak over specifieke zaken, waaronder sociale factoren zoals diversiteit en inclusie. “We willen ervoor zorgen dat ze allemaal op elkaar zijn afgestemd, en dat het bedrijf de juiste bedrijfsstrategie heeft en de juiste mensen en cultuur om die uit te voeren”, aldus Esselink. “Diversiteit is een belangrijk onderdeel daarvan.” 

De vele aspecten van diversiteit

Zweden behoort tot de toonaangevende Europese landen met diversiteit van bestuursleden. Polarium, een Zweeds bedrijf dat duurzame energieopslag op basis van lithium-ion-technologie biedt, benoemde vorig jaar twee vrouwen als bestuursleden. Daardoor heeft het bedrijf nu hetzelfde genderevenwicht op bestuursniveau als andere bedrijven in het land. Naast versterking van de genderdiversiteit bij Polarium, nam door de benoemingen ook de ervaringsdiversiteit toe: Anna Kinberg Batra is de voormalige leider van de Zweedse Gematigde Uniepartij en heeft brede politieke ervaring⁴.

Esselink stelt dat bedrijven die constant streven naar meer diversiteit van hun personeelsbestand vaak beschikken over wat hij “onontdekte duurzaamheid” noemt, d.w.z. sterke prestaties op ecologisch, sociaal en governance (ESG) gebied die nog niet worden weerspiegeld in de beoordelingen van externe ratingbureaus. “De S in ESG ging vroeger over de mate van vakbondslidmaatschap, salaris- en andere zaken die verband hielden met risico”, zegt hij. “Maar wanneer bedrijven kiezen voor diversificatie van hun personeel als onderdeel van hun bedrijfscultuur, heeft de S minder betrekking op risico en meer op kansen.” 

Dit artikel werd betaald door Invesco en geproduceerd in samenwerking met de Financial Times Commercial afdeling.