El poder de las personas: cómo la diversidad de la plantilla laboral puede mejorar los resultados

Cada dos semanas, Swappie, una empresa finlandesa que reacondiciona teléfonos inteligentes para revenderlos, hace una encuesta sobre "el estado de la cultura corporativa" a sus empleados para averiguar hasta qué punto se sienten incluidos y representados. "Nos hemos comprometido a crear el mejor lugar de trabajo para todo nuestro personal, no solo para la mayoría", afirma Sami Marttinen, CEO y confundador de Swappie¹. "Esto hace que seamos capaces y estemos dispuestos a resolver problemas, prosperar, innovar y crear una empresa más sostenible y rentable".

Erik Esselink, gestor de fondos de Invesco, afirma que cada vez es más importante para las empresas centrarse en la diversidad de la plantilla laboral y para los inversores asegurarse de que las empresas se están esforzando para crear entornos diversos e inclusivos. Una razón para ello, dice, es que una plantilla laboral diversa puede ayudar a las empresas a resolver problemas e innovar. "La diversidad ayuda a adoptar perspectivas más amplias en torno a un problema o una propuesta de negocio específicos", declara. "Y creemos que las perspectivas más amplias llevan a que los equipos directivos tomen mejores decisiones". 

Una segunda razón es que las empresas relativamente poco diversas en cuanto a género, cultura, etnia y otros aspectos corren el riesgo de perderse el panorama general. "Las culturas monolíticas pueden generar una especie de caja de resonancia de opiniones, lo que dificulta tomar buenas decisiones", afirma Esselink. "En definitiva, que las malas ideas obtengan apoyo y nadie las cuestione puede destruir el valor". 

La diversidad impulsa los resultados financieros 

La encuesta de Swappie, que se lleva a cabo entre sus más de 1.100 empleados de más de 60 nacionalidades, es parte de su misión central: crear un lugar de trabajo realmente diverso, igualitario e inclusivo, y hacer que estos objetivos sean la piedra angular de su crecimiento y sostenibilidad a largo plazo. La empresa afirma que en la actualidad, sus empleados dan una puntuación de 4,4 puntos sobre 5 a la afirmación "Creo que Swappie es un lugar de trabajo inclusivo donde me siento seguro/a y realmente respetado/a como la persona que soy". 

Cada vez hay más evidencias que sugieren que una puntuación tan alta tiene un efecto positivo en la productividad y, a la larga, en los resultados financieros. Por ejemplo, un estudio realizado a finales de 2019 por la Saïd Business School de la Universidad de Oxford en colaboración con BT (la empresa de telecomunicaciones británica) descubrió que los empleados eran un 13 por ciento más productivos cuando eran felices². "Descubrimos que cuando los trabajadores son más felices, trabajan más rápido haciendo más llamadas por hora trabajada y, lo que es más importante, convierten más llamadas en ventas", declaró Jan‐Emmanuel De Neve, profesor en Oxford y uno de los autores del estudio. 

Mientras tanto, un estudio de McKinsey & Company descubrió que las empresas con más de un 30 por ciento de mujeres en la directiva tenían más probabilidades de superar a las empresas en las que este porcentaje oscilaba entre el 10 y el 30 por ciento³. En el caso de la diversidad étnica y cultural, este mismo estudio reveló que las empresas del primer cuartil superaron en rentabilidad a las del último cuartil en un 36 por ciento, lo que supone un aumento desde el 33 por ciento en 2017 y el 35 por ciento en 2014. 

"Nuestro análisis más reciente confirma que hay un argumento comercial sólido tanto para la diversidad de género como para la étnica y la cultural dentro del liderazgo corporativo, y muestra que este argumento sigue reforzándose", concluye el estudio de McKinsey. "Ahora, las empresas más diversas tienen más probabilidades que nunca de superar en rentabilidad a las menos diversas".

¿Cómo medir la diversidad?

¿Cómo pueden saber los inversores si las empresas en las que invierten son realmente diversas o si están trabajando para mejorar su diversidad? Esselink señala que, mientras que el universo de datos sobre el comportamiento ambiental de las empresas se ha enriquecido cada vez más, las métricas secundarias que ayudan a iluminar los matices a menudo sutiles de la diversidad laboral son más difíciles tanto de medir como de obtener. "Podemos medir fácilmente cuántas mujeres hay en una empresa, pero es mucho más difícil medir aspectos como la edad, la etnia, la orientación sexual o la diversidad socioeconómica", afirma. "Estos aspectos no se miden, pero son realmente importantes". 

Además de observar a los miembros de la junta directiva y garantizar que las empresas tienen políticas de igualdad de oportunidades, la implicación es un aliado fundamental para los inversores a la hora de entender la importancia de la diversidad de la plantilla laboral para una empresa. Para Invesco, dialogar con los comités de las empresas de su cartera es una parte fundamental del proceso de inversión. A menudo, estas conversaciones exploran problemas específicos, incluyendo factores sociales como la diversidad y la inclusión. "Queremos garantizar que todos ellos están alineados entre sí, y que la empresa tiene la estrategia de negocio adecuada y las personas y la cultura adecuadas para ejecutarla", afirma Esselink. "La diversidad es una parte muy importante de todo ello". 

Los múltiples aspectos de la diversidad

Suecia está entre los mejores países de Europa en cuanto a diversidad de las juntas directivas. Polarium, una empresa sueca que ofrece soluciones de almacenamiento de energías sostenibles creadas con tecnología de iones de litio, incluyó a dos mujeres en su consejo de administración el año pasado, alcanzando el nivel de igualdad de género de las juntas directivas del país. Además de reforzar la diversidad de género de Polarium, los nombramientos también contribuyeron a la diversidad de experiencia del consejo: Anna Kinberg Batra es la antigua líder del Partido Moderado de Suecia y cuenta con amplia experiencia en política⁴.

Esselink sostiene que las empresas que se esfuerzan continuamente por mejorar la diversidad de su plantilla laboral suelen ser repositorios de lo que denomina "sostenibilidad no descubierta", esto es, un buen desempeño en temas ambientales, sociales y de gobierno corporativo (ESG) que aún no se han reflejado en las calificaciones de las agencias externas. "La S de ESG solía reflejar los niveles de sindicación, sueldos y otros factores asociados al riesgo", afirma. "Pero cuando las empresas incluyen la diversificación de la plantilla laboral en su cultura corporativa, la S trata menos de riesgos y más de oportunidades". 

Este contenido ha sido pagado por Invesco y producido en colaboración con el departamento comercial del Financial Times.