Il potere delle persone: diversità per aumentare la redditività

Ogni due settimane, Swappie, una società finlandese che si occupa del ricondizionamento e della rivendita di smartphone, lancia un sondaggio tra i suoi dipendenti per scoprire quanto si sentono realmente inclusi e rappresentati. "Ci impegniamo a creare il miglior ambiente di lavoro possibile per tutto il nostro organico, non soltanto per la maggior parte di noi", spiega Sami Marttinen, CEO e co-fondatore di Swappie¹. "È importante anche per promuovere la nostra capacità e volontà di risolvere i problemi, prosperare, innovare e sviluppare un business più sostenibile e redditizio".

Erik Esselink, gestore di Invesco, sostiene che diventa sempre più importante per le aziende concentrarsi sulla diversità dei propri dipendenti, così come per gli investitori è fondamentale garantire che le aziende si impegnino a creare ambienti di lavoro diversificati e inclusivi. Uno dei motivi, spiega, è che una forza lavoro diversificata può aiutare una società a incrementare la capacità di problem solving e di innovazione. "La diversità aiuta a sviluppare prospettive più ampie riguardo un problema specifico o una proposta commerciale", afferma. "E crediamo che prospettive più ampie portino a un migliore processo decisionale nei team di gestione". 

Un altro motivo è che le aziende caratterizzate da un livello relativamente basso di diversità culturale, etnica, di genere e non solo, corrono il rischio di perdere di vista il quadro più ampio. "La monocultura può portare a una sorta di cassa di risonanza delle opinioni, strategia non appropriata per un buon processo decisionale", continua Esselink. "Sostenere le cattive idee senza mai metterle in discussione, può portare a una perdita irreversibile di valore".

La diversità alla base delle performance finanziarie 

Il sondaggio di Swappie, condotto tra i suoi oltre 1.100 dipendenti di più di 60 nazionalità, è parte integrante della sua mission: creare un ambiente di lavoro veramente diversificato, equo e inclusivo, e fare di questi principi il caposaldo del proprio processo di sviluppo e di sostenibilità a lungo termine. Secondo la società, l'affermazione "Ritengo che Swappie sia un ambiente di lavoro inclusivo, in cui mi sento al sicuro e veramente rispettato per quello che sono" riceve, attualmente, un punteggio di 4,4 punti su 5 dai suoi dipendenti. 

Sempre più studi e ricerche suggeriscono che un punteggio così alto abbia un effetto positivo sulla produttività e, in definitiva, sulla performance finanziaria. Ad esempio, uno studio condotto alla fine del 2019 dalla Saïd Business School dell'Università di Oxford in collaborazione con BT (la società di telecomunicazioni britannica) ha rilevato che i dipendenti sono il 13% più produttivi quando sono felici². "Abbiamo scoperto che quando la forza lavoro è più felice, lavora più velocemente effettuando più chiamate all'ora e, soprattutto, convertendo più chiamate in vendite", ha affermato Jan‐Emmanuel De Neve, professore a Oxford nonché uno degli autori dello studio. 

Nel frattempo, uno studio di McKinsey & Company ha rilevato che le aziende con oltre il 30% di donne in posizioni dirigenziali hanno maggiori probabilità di successo rispetto alle aziende con una percentuale che va dal 10 al 30%³. Per quanto riguarda la diversità etnica e culturale, lo stesso studio ha evidenziato che le aziende nel quartile superiore hanno sovraperformato quelle nel quartile inferiore del 36% in termini di redditività, rispetto al 33% del 2017 e al 35% del 2014. 

"La nostra ultima analisi conferma che esiste un forte business case per la diversità di genere, etnica e culturale all'interno della leadership aziendale e mostra come questo continui a rafforzarsi", conclude lo studio di McKinsey. "Le aziende più diversificate hanno oggi più probabilità di sovraperformare in termini di redditività i concorrenti meno diversificati"

Come misurare la diversità

Come fanno gli investitori a sapere se la diversità nelle società in cui investono è reale e se queste società si stanno veramente impegnando in questo ambito? Esselink precisa che sebbene l'universo dei dati sulle prestazioni ambientali delle aziende sia sempre più vasto, le metriche secondarie che aiutano a individuare le sfumature spesso sottili della diversità nell'ambiente di lavoro sono più difficili sia da misurare che da ottenere. "Possiamo facilmente misurare quante donne ci sono in una società, ma è molto più difficile misurare aspetti come età, etnia, orientamento sessuale o diversità socioeconomica", afferma. "Questi aspetti non sono misurati, ma sono molto rilevanti". 

Oltre a considerare i membri del CdA e garantire che le società applichino politiche per le pari opportunità, l'engagement è un alleato fondamentale per gli investitori nel comprendere l'importanza che una determinata società attribuisce alla diversità della forza lavoro. Per Invesco, il dialogo a livello di CdA delle società in portafoglio è una parte essenziale del processo di investimento. Spesso queste conversazioni si concentrano su questioni specifiche, inclusi fattori sociali come la diversità e l'inclusione. "Vogliamo assicurarci che siano tutti allineati tra loro, che la società abbia la giusta strategia aziendale, con la cultura e le persone giuste per metterla in atto", prosegue Esselink. "La diversità è una parte molto importante di tutto ciò." 

I molteplici aspetti della diversità

Per quanto riguarda la diversità a livello di CdA, la Svezia è tra i Paesi in testa in Europa. Polarium, una società svedese che offre soluzioni sostenibili di accumulo di energia basate sulla tecnologia agli ioni di litio, l'anno scorso ha nominato due donne nel suo consiglio di amministrazione, allineandosi al livello di parità di genere medio dei consigli di amministrazione del Paese. Oltre a promuovere la diversità di genere di Polarium, le nomine hanno contribuito alla diversità di esperienza del consiglio: Anna Kinberg Batra è l'ex leader del Partito moderato svedese e ha una vasta esperienza in politica⁴.

Esselink sostiene che le società che si impegnano con costanza a migliorare il livello di diversità nel proprio organico sono spesso depositarie di quella che lui chiama "sostenibilità sconosciuta", ovvero ottime prestazioni nell'ambito delle questioni ambientali, sociali e di governance (ESG) che ancora non sono considerate nei rating delle agenzie esterne. "La S in ESG inizialmente riguardava la situazione a livello sindacale, di stipendi e di altri fattori associati al rischio", spiega. "Ma nel momento in cui le società rendono la diversificazione dei dipendenti parte della loro cultura aziendale, la S riguarda meno il rischio e più le opportunità". 

Questo contenuto è prodotto in collaborazione con il Financial Times.